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Os últimos indicadores econômicos demonstram que a crise econômica internacional também causou estragos no Brasil. As notícias da queda do PIB no último trimestre de 2008 e de que grandes empresas estudam realizar demissões de funcionários assustam. Não há dúvida, portanto, de que a crise trouxe retração do mercado consumidor, o que acabou por impor às empresas a necessidade de ajustes às novas perspectivas. Normalmente, para diminuir custos, a primeira decisão é dispensar funcionários. Contudo, a decisão de demitir funcionários acaba sendo prejudicial tanto para o empregado quanto para a empresa, uma vez que reduz a mão-de-obra qualificada, gera um retorno negativo de investimentos em treinamentos e tecnologia e cria obrigações pertinentes à relação de trabalho. Além disso, a demissão de funcionário em grande escala causa inegável prejuízo à imagem da empresa. Diante de todos esses problemas, existem alternativas em nosso ordenamento jurídico que podem evitar demissões em grande número e, ainda, reduzir encargos trabalhistas, de modo a manter a produtividade e consequentemente a estabilidade financeira e econômica da empresa. Muito embora a Constituição Federal e a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevejam a irredutibilidade salarial, que tem por finalidade garantir a subsistência do trabalhador, existe a possibilidade de tal providência ser adotada mediante acordo ou convenção coletiva negociada com o sindicato que representa a atividade desempenhada pelos funcionários da empresa.
Para tanto, a empresa deve comprovar as dificuldades que vem passando e demonstrar que a redução salarial é a única alternativa à demissão dos empregados. Convém lembrar também que a redução salarial será acompanhada da respectiva redução da jornada de trabalho e está limitada a 25% dos vencimentos e da carga horária de trabalho desempenhada pelos funcionários, não podendo exceder o período de 3 meses. Caso haja necessidade de prorrogação por mais 3 meses, é necessária nova negociação com o sindicato.
Outra alternativa à demissão de funcionários é a suspensão do contrato de trabalho para qualificação profissional, que pode ser utilizada por qualquer ramo de atividade. Prevista no art. 476-A da CLT, a Bolsa de Qualificação Profissional (BQP), custeada pelo Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT), é um benefício concedido ao trabalhador suspenso por lapso temporal para participação em curso de qualificação profissional pertinente às atividades da empresa. Nesse caso, desde que haja a anuência do empregado, o contrato de trabalho poderá ser suspenso por um período de 2 a 5 meses para que o trabalhador submeta-se a um curso de qualificação com duração pelo período suspenso do contrato. No período da suspensão, o empregador fica isento da onerosidade salarial, recolhimentos de FGTS e contribuições previdenciárias. O principal efeito, portanto, é a sustação das obrigações contratuais da relação de trabalho. Porém, é bom deixar claro que o empregado possui diversas garantias durante e após o lapso de tempo em que se compreende a suspensão, tais como: o retorno ao cargo, o mesmo salário que recebia antes da suspensão do contrato e eventuais direitos adquiridos que tenham sido atribuídos à sua categoria de trabalho no período de sua ausência. Além disso, é garantida a esse trabalhador a manutenção do contrato de trabalho por 3 meses após o término da Bolsa de Qualificação Profissional, impedindo a dispensa injusta ou desmotivada. A vantagem encontrada na suspensão contratual é que os custos da empresa ficam significativamente diminuídos, evitando demissões em massa e redução da mão-de-obra, além de proporcionar ao trabalhador uma qualificação profissional que depois será aproveitada tecnicamente.
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